Gracias por compartirme

Dinámica de Grupos: Conflictos en el grupo

Un conflicto surge cuando entran en contraposición los objetivos, metas o métodos de dos o más personas. El conflicto es un problema de percepción donde las partes involucradas perciben que entre ellas existe un conflicto.
En Suárez, Marines (1996) «Mediación. Conducción de disputas, comunicación y técnicas» se da la siguiente definición:

- Un proceso interaccional, que como tal nace, crece, se desarrolla y puede a veces transformarse, desaparecer y/o disolverse, y otras veces permanecer.
- Se co-construye recíprocamente entre dos o más partes, entendiendo por partes a personas, grupos grandes o pequeños, en cualquier combinación.
- En el que predominan las interacciones antagónicas sobre las cooperativas. Algunas veces el antagonismo llega a la agresión mutua.
- Donde las personas que intervienen lo hacen como seres totales con sus acciones, pensamientos, afectos y discursos.

Esta definición incorpora conducta y afectos considerando a estos dos factores los elementos básicos del conflicto. La escalada o desescalada de un conflicto en una díada o par de personas, es una función de la conducta recíproca. «A» reacciona frente a lo que percibe que «B» le hace, al mismo tiempo que «B» interpreta esta reacción como una expresión de la agresividad de «A» hacia él.

 

 

No todos los estudiosos del tema opinan que los conflictos se deben reducir, ya que incluso piensan que se deben estimular los conflictos funcionales que apoyan las metas del grupo y mejoran su desempeño.

 

El criterio que establece la diferencia entre un conflicto funcional y un conflicto disfuncional es el desempeño del grupo, el impacto que el conflicto tiene sobre el grupo.


Se deben manejar los conflictos apropiadamente para lograr que se reduzcan los efectos negativos y obtener soluciones que permitan a los grupos alcanzar sus metas y objetivos.


El conflicto es constructivo cuando mejora la calidad de las decisiones, estimula la creatividad, alienta el interés y curiosidad entre los miembros del grupo, proporciona el medio para discutir los problemas, impulsa la calidad de las decisiones y liberar la tensión y fomenta un ambiente de cambio.


Los grupos heterogéneos con miembros de diferentes capacidades e intereses entran más en conflicto, generan discusiones que manejadas una manera funcional, producen resultados de mayor calidad a una gran variedad de problemas.


Para una definición del conflicto se deben incluir los siguientes elementos:

- Percepción: El conflicto debe ser consciente, percibido por  las partes. Su existencia depende de la percepción que se tenga de él. Si nadie lo siente se acepta que no hay conflicto. Los conflictos percibidos no siempre son reales, hay muchas situaciones que podrían describirse como conflictivas que no lo son y viceversa.
- Oposición: Debe haber intereses o metas contrarias. Hay dos o más personas (partes) cuyas metas son incompatibles.
- Escasez: Los recursos  o bienes de intercambio son limitados (tiempo, dinero, trabajo, afecto prestigio, información,  poder...).
- Bloqueo: Cuando alguien bloquea  la obtención de los objetivos de la otra. Es una conducta intencional, no proveniente de circunstancias fortuitas. La acción puede ser latente o manifiesta.
 
Naturaleza del conflicto:

Anteriormente se pensaba que los conflictos eran negativos, que eran provocados por personas problemáticas que afectaban al grupo, pero actualmente se sabe que no es necesariamente así. El conflicto se considera algo inevitable en los grupos humanos y si se maneja adecuadamente puede transformarse en una efectividad humana enriquecida y generadora de desarrollo.

Se pueden identificar principalmente tres enfoques distintos:

- El punto de Vista Tradicional: Supone que todo conflicto es malo  con lo que deben evitarse. Se relaciona con individuos «indeseables». Se asocia con la agresividad. Genera sentimientos y conductas negativas. Favorece la reducción de conflictos y se recomienda que se vaya a las causas del conflicto y se corrijan. Consideran que el conflicto es una consecuencia disfuncional debida a factores como: mala comunicación, falta de confianza, incapacidad del líder de interesarse por las necesidades de los miembros del grupo.

 - El punto de vista de Relaciones Humanas o conductual: Se basa en la creencia de que el conflicto es natural e inevitable en todos los grupos humanos. Esta determinado por factores estructurales y organizacionales. Es parte integral de todo proceso de cambio. El conflicto se acepta, no se puede eliminar e incluso ocasionalmente puede ser benéfico para el desempeño de un grupo.

 - El punto de vista Interaccionista: Sostiene la idea de que el conflicto es necesario para que el grupo se desempeñe eficazmente. Por lo tanto, favorece la discusión con madurez y autocrítica, enfocándose al buen manejo del conflicto para que sus resultados sean efectivos. Lo importante no es tanto la existencia del conflicto sino cómo se maneja.

Situaciones de conflicto:

* Con  relación a las fuentes se pueden identificar las acciones que se oponen y que originan el conflicto:

- A nivel individual:
- Intrapersonal: Confrontación entre dos áreas de una misma persona. Los conflictos que tengo yo conmigo mismo. Puede ocurrir cuando una persona se siente presionada por expectativas o demandas contradictorias.
- Interpersonal: Confrontación entre individuos, puede ser material como inmaterial. Cuando dos personas por sus actividades en el grupo deben interactuar, es altamente probable que se produzcan diferencias de opiniones que puedan derivar en situaciones conflictivas.
    
- A nivel Grupal: Se dan en el seno de un grupo determinado o entre grupos de organizaciones diferenciadas:
- Intragrupal es la competencia entre los subgrupos dentro del grupo.
- Intergrupal que se da entre grupos. Se suscita ya no entre personas actuando a titulo individual sino entre grupos.

* En cuanto a los tipos de conflicto según Moore existen dos tipos de conflictos:

- Los innecesarios tienen como raíz problemas de percepción y comunicación.
- Los genuinos surgen de diferencias más concretas, por intereses y por aspectos estructurales, y su resolución requiere de esfuerzo a otro nivel.

* Una segunda clasificación: Un conflicto puede surgir en cualquier área, a nivel individual, a nivel grupal:

- Conflicto a Nivel Individual: Cuando el ambiente del grupo no satisface o chocan  las necesidades del personal, y se puede reflejar en la frustración, el conflicto de intereses y el conflicto de roles o papeles:
- La frustración se genera cuando no se alcanza una meta después del esfuerzo realizado con la conducta encaminada a lograrla.
- El conflicto de intereses es el conflicto psicológico interno que se presenta en la persona cuando desea algo que tiene aspectos tanto negativos como positivos, o bien, cuando tiene que tomar una decisión y está frente a dos alternativas incompatibles y se ve obligada a elegir.
- El conflicto de roles o papeles se presenta cuando el rol que desempeñamos en una de las áreas de nuestra vida, entra en choque u oposición con el papel que desempeñamos en otra área de actuación. De este conflicto ya hablamos cuando destacamos los roles dentro del grupo.

- Conflicto a Nivel grupal: El conflicto tiene su origen en los intentos del grupo por organizar su estructura.

* También pueden clasificarse en: Latente (existe pero no se manifiesta claramente) o manifiesto (se manifiesta de forma patente).

El proceso de conflicto:

- Etapa 1: Existen condiciones problemáticas que favorecen la presencia de conflictos que pueden presentarse en cualquier momento, estas condiciones pueden ser una mala comunicación o ineficaz , variables de personalidad, risa sarcástica, un tono o timbre de voz irritante, una, un carácter demasiado dominante, etc. El conflicto esta latente.

- Etapa 2: En esta etapa se empieza a percibir o a sentir una situación de conflicto. El conflicto se manifiesta. Se percibe un conflicto cuando una o más partes toman conciencia de que existen entre ellas las condiciones que pueden hacer surgir el conflicto. Se siente un conflicto cuando las personas involucran emociones creando ansiedad, tensión, frustración u hostilidad.

- Etapa 3: Aparecen síntomas de tensión. Una o ambas partes toman la decisión de actuar de una manera determinada. Algunos conflictos se agravan porque una de las partes le atribuye a la otra intenciones diferentes a las que en realidad tiene.

- Etapa 4: Las partes en conflicto toman posiciones. En esta etapa el conflicto se hace visible por el comportamiento de las partes, comportamiento que suele incluir declaraciones, acciones y reacciones de las partes en conflicto.

- Etapa 5: En esta etapa aparecen las consecuencias. Los resultados pueden ser funcionales si el conflicto en el proceso de las anteriores etapas se manejó bien, resultando como consecuencia un mejoramiento en el desempeño del grupo, o por el contrario los resultados serán disfuncionales si se obstaculiza el desempeño del grupo.

Pasos para la solución de problemas:

- Establecer objetivos claros y aceptables para la mayoría: Tener una base común de necesidades e intereses para el grupo.
- Identificar y definir cuáles son los problemas más importantes, y colocarlos en lista de prioridad:
Es conveniente describir: ¿Qué ocurre?, ¿dónde está el problema?, ¿cuándo?, ¿a quiénes involucra?. Definidos los problemas debemos decidir cual es el problema más importante. Un criterio para ordenar los problemas es la urgencia de cada uno, otro es la disponibilidad de los recursos necesarios para resolverlos, otro puede ser la cantidad de personas involucradas en el problema, o la complejidad.
- Analizar las posibles causas por las que ocurre el problema: Para encontrar las causas reales de un problema debemos buscar información, recoger datos.
- Buscar, crear y examinar las soluciones alternativas posibles, y seleccionar las más efectivas. Para ello se debe valorar críticamente cada solución propuesta y decidir un plan de acción. Podemos encontrar 3 posibilidades:
- Hay dos o más soluciones: Se logra si el problema ha sido bien seleccionado y planteado.
En el proceso de argumentación a favor  o en contra de cada solución, el coordinador del grupo debe aclarar que las soluciones son del grupo, y no de las personas que las sugirieron. Tratará de mantener el equilibrio de la discusión no apoyando ninguna solución en especial.  
- Encontramos una sola solución y el grupo está de acuerdo en que es la más correcta: El coordinador debe plantear los puntos débiles de la única solución propuesta si los tiene para obligar a razonar sobre los argumentos presentados.
- No hay ninguna solución:  El coordinador debe formular  preguntas  sobre el problema para conseguir la reflexión del grupo y hacer que este plantee soluciones.  La lluvia de ideas es muy adecuada para generar soluciones alternativas.
- Poner el plan en práctica repartiendo actividades y responsabilidades.
- Evaluar los resultados en una reunión posterior.

La fase final es poner el plan en práctica, distribuir el trabajo y las responsabilidades y evaluar los resultados en una reunión posterior.


Las principales dificultades para tomar una decisión surgen cuando los datos no están claros o falta información, cuando no están claras las causas del conflicto, cuando no se encuentra una solución beneficiosa, o no se tienen los recursos necesarios.


Estilos de manejo del conflicto:

Veamos los estilos de manejo de conflicto segun Thomas Kiliman:

- Competir: Es ser afirmativo y no cooperador, cuando la persona trata de satisfacer sus propios intereses a costa de la otra persona. Esto es un estilo orientado al poder, en el que la persona usa cualquier tipo de poder para ganar.
- Complacer: Es no ser ni afirmativo y ni cooperador, lo opuesto a competir. Al complacer, la persona se olvida de sus propios intereses para satisfacer los intereses de la otra persona.
- Evadir: Es no cooperador, la persona no satisface de inmediato sus intereses ni tampoco los intereses de la otra persona. El evade el conflicto posponiendo hasta un momento más adecuado o simplemente retirarse de una situación amenazadora.
- Colaborador: Lo opuesto de la evasión. Implica un intento de trabajar con la otra persona para encontrar alguna solución que satisfaga los intereses de los dos. Significa profundizar en un problema con el fin de identificar los intereses y encontrar una alternativa.
- Transigir: Significa un punto intermedio entre afirmación y cooperación. El objetivo es encontrar alguna solución adecuada y mutuamente aceptable que satisfaga parcialmente a ambas partes. Se renuncia más que al competir, pero menos al complacer. Atacan un problema más directamente que cuando evade, pero no lo exploran con tanta profundidad como cuando existe colaboración.

Intenciones para el manejo de conflictos:

- Competencia: Deseo de satisfacer los intereses personales independientemente de cómo se vea afectada el otro.
- Colaboración: Intención de arreglar con la otra parte para que ambos logren sus objetivos, conciliar sus intereses y quedar plenamente satisfechos.
- Arreglo con concesiones: Intención de negociar y arreglarlo con la otra parte, cediendo con la intención del que el otro ceda también.
- Confrontación: Resultado de enfrentar un desacuerdo directamente y con una actitud de resolver la discrepancia. Las partes afectadas trabajan conjuntamente para resolver el conflicto. Las partes en conflicto se reúnen para discutir el tema y resolver sus problemas. Afrontar directamente el conflicto no lleva por si sólo a resolverlo, ya que muchas veces los problemas pueden surgir de sistemas de valores incompatibles, más bien hará falta llegar a una solución satisfactoria a través de una negociación complementaria. Es la forma primaria de la resolución de conflictos.
- Objetivos vitales: La identificación de una meta u objetivo que requiere de la colaboración de las partes en conflicto. Es un método complementario al anterior, se involucra a las partes en conflicto en algo que les compromete más allá de las diferencias individuales.
- Prevención o evasión: Deseo de retirarse de un conflicto. Este método adquiere comúnmente dos formas, el distanciamiento y la supresión:
- El distanciamiento es cuando una de las partes o las dos, toman la decisión de evitar la interacción alejándose de la otra.
- La supresión es cuando una de las partes decide retener la información o guardar los sentimientos que pueden contrariar a la otra parte.

Estas técnicas no resuelven realmente el conflicto, sino que más bien lo retrasa, lo cual puede resultar a la larga en un conflicto de mayores proporciones.

- Atenuación o suavización: Estar dispuesto a dar y ceder con tal de que se resuelva el conflicto. Una de las partes cede totalmente en favor de la otra, adaptándose a sus intereses. Se trata también de una resolución superficial, ya que no siempre podrá estar cediendo la misma persona.
- Compromiso: Se logra buscando una solución que traiga algún grado de satisfacción a las partes en conflicto.
- Imposición: Una de las partes se sirve de la estructura formal y de tácticas de poder para ganar el conflicto imponiendo sus intereses sobre el que tiene menor poder o autoridad. la que ocurre cuando una de las partes impone su punto de vista sobre la otra. Esta forma de pretender solucionar un conflicto a través de la imposición genera mayor rebeldía y a la larga conflictos más fuertes. Es el resultado de una competencia abierta y una situación donde una de las partes gana y la otra pierde.
- Contemporización: Se negocian soluciones mutuamente satisfactorias a través de la renuncia o concesión de parte de los intereses de cada una de las partes en conflicto.
 

 




 Curso a distancia toda España: ANIMADOR/A ESPECIALISTA EN DINAMICA DE GRUPOS

Duración: 200 horas.
Matricula:  ofertas y descuentos
MATRICULA ABIERTA TODO EL AÑO.
DIPLOMA acreditativo, con nº de horas, contenidos y calificacion

FICHA DE MATRICULA para cualquier curso


Solicitar mas informacion
 

 

 

 



CURSO a distancia toda España: EXPERTO/A EN LUDOTECAS

Duración: 600 horas.

Matricula:  ofertas y descuentos
Matrícula abierta todo el año.

DIPLOMA acreditativo.

El curso está dividido en tres módulos:
 
Módulo 1: Monitor de Ludotecas
Duración: 200 horas. Sin tiempo mínimo ni máximo.

Módulo 2: Psicología para Educadores
Duración: 200 horas. Sin tiempo mínimo ni máximo.
 
Módulo 3: Animador Especialista en Dinámica de Grupos
Duración: 200 horas. Sin tiempo mínimo ni máximo.
 
Los alumnos que estén realizando o hayan realizado el curso de Monitor de Ludotecas,   Psicología para Educadores o Animador Especialista en Dinámica de Grupos, convalidan los mismos.

FICHA DE MATRICULA para cualquier curso (indica en que modulos te matriculas)


Solicitar mas informacion  

 

 

 

Que es un Grupo

Etapas de formacion del Grupo

Roles y status

La Dinamica de Grupos

Aplicacion de las dinamicas de grupos

El Animador

Liderazgo

Tecnicas de Grupo

La cohesion en el Grupo

Comunicacion en el Grupo

Solucion de problemas

Animacion de las reuniones

Como mejorar las relaciones interpersonales

Brainstorming o lluvia de ideas

Como fomentar la motivacion

 

imagen cursos monitores de juegos

 

 

imagen cursos ludotecas

 

 

imagen cursos monitores de ludotecas

 


   Tambien para Hispanoamerica

 


imagen animacion servicios educativos y tiempo libre
ANIMACION, SERVICIOS EDUCATIVOS Y TIEMPO LIBRE
Formacion a Distancia y Permanente de Educadores/as


formacionadistancia@yahoo.es

http://animacion.synthasite.com

Apartado 3049 -36205 VIGO - España
Tfno/Fax.: 986-25 38 66 / Movil: 677-52 37 07 / 615-38 30 03


Síguenos en Twitter Siguenos en Facebook Siguenos en YouTube Siguenos en Tumblr Siguenos en Pinterest Siguenos en Linkedin Siguenos en Blogger
Instagram


 

 

 

 Directorio de Cursos, Masters y Postgrados - ANIMACION, SERVICIOS EDUCATIVOS Y TIEMPO LIBRE